Управление персоналом базаров

Управление персоналом развивающейся организации. По мнению Л. Евенко, в теории и практике управле-ния человеческой стороной организации можно выделить четыре кон-цепции, которые развивались в рамках трех основных подходов или парадигм управления — экономического, организационного и гума-нистического. В рамках данно-го подхода ведущее место занимает техническая в общем случае ин-струментальная, то есть направленная на овладение трудовыми приема-ми , а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эф-фективно, надежно и предсказуемо.

Управление персоналом, Базаров Т.Ю., 2015

Вошел в новую версию учебника и авторский опыт проектов, осуществлявшихся "Центром кадровых технологий - XXI век" в Москве, Приволжском федеральном округе и других регионах России. Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная и для жизни российских организаций, означает, прежде всего, становление новой междисциплинарной области знаний и практики - менеджмент персонала. Новое издание учебника ориентировано не только на студентов, но и на тех выпускников отечественных вузов, которые видят свою миссию в инвестициях в человеческий капитал структур, где им предстоит трудиться. Этих профессионалов ожидают задачи, решение которых невозможно без знаний в области философии, психологии, социологии и конфликтологии. Им предстоит практически участвовать в изменениях профессиональных норм в области смежных сфер деятельности: экономики и маркетинга, паблик рилейшнз и проектного менеджмента. Именно в этом авторам учебника хотелось бы пожелать успехов будущим его читателям.

Базарова Т.Ю. Управление персоналом

Управление персоналом развивающейся организации. По мнению Л. Евенко, в теории и практике управле-ния человеческой стороной организации можно выделить четыре кон-цепции, которые развивались в рамках трех основных подходов или парадигм управления — экономического, организационного и гума-нистического. В рамках данно-го подхода ведущее место занимает техническая в общем случае ин-струментальная, то есть направленная на овладение трудовыми приема-ми , а не управленческая подготовка людей на предприятии.

Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эф-фективно, надежно и предсказуемо.

Именно организационный подход обозначил новую пер-спективу управления персоналом, выведя данный тип управленчес-кой деятельности далеко за рамки традиционных функций организа-ции труда и зарплаты.

Кадровая функция из регистрационно-конт-рольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организа-ции фигур, оценку работников управленческого аппарата, повыше-ние их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Таблица 1 Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода Таблица 2 Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

В этой связи использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организаци-онную реальность. Первая, исходившая из отождествления организа-ции с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключе-вые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Иллюстрацией первой возможности является использование по-ложений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделе- 314 ния направлений и содержания деятельности по управлению персо-налом см.

Что касается рассмотрения организационной реальности по ана-логии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ, то такой возможности способствовали исследования в области кибер-нетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Таким образом, аналогия с мозгом в отличие от аналогии с меха-низмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности.

Если воспользоваться метафорой голограммы, в любой части которой со-держится изображение в целом, то легко заметить, что различные части мозга специализируются на разных видах активности, но конт-роль над конкретным поведением не локализован. Главный секрет мозга — не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, создающиеся каждый мо-мент в избыточном количестве.

Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографи-ческого структурирования организации: Храните целое организации в каждой ее части в подразде-лении и вплоть до каждого работника. Создавайте множественные связи между частями организа-ции причем избыточные. Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию не забывая о том, насколько все дол-жны знать и уметь делать все. Создавайте условия для самоорганизации каждого работни-ка и коллектива в целом.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реаль-ности работники управленческого аппарата: а действуют на основе неполной информации; б способны исследовать только ограничен-ный набор вариантов каждого решения; в неспособны точно оце-нить результаты. Популярный способ анализа — оп-ределение набора ключевых потребностей, которые орга-низация должна удовлетворить для собственного выжива-ния.

Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции. В табл. Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие реко-мендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом:316 1.

Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной сре-де, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие каче-ства, как открытость и рефлексивность.

Существенно поощрять такие способы анализа, которые при-знают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения.

Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулирова-нию способов их достижения. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосред-ственно определяла организационную структуру. Цели и задачи долж-ны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения то, чего нужно избегать , чем то, что конкретно нужно сделать. Необходимо подбирать людей, создавать организационные струк-туры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих этало-нов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей. Влияние культурного контекста на управление персоналом сегод-ня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организа-ция рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчи-ненными устанавливаются паттерналистские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматри-ваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям ви-деть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писанными и особенно неписан-ными правилами.

Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент вы-бора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем. Часто наше понимание организации основывается на тех процес-сах, которые порождают системы смыслов, которые разделяют все члены организации.

При этом можно задаться следующими вопроса-ми: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают воз-можным существование данной организации? Откуда они появляют-ся? Как они создаются, передаются и сохраняются? Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

Также важным является, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповеду-ют разные принципы. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхо-да, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных ме-ханизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Разные культуры отличают членов одной группы людей от другой группы. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и цело-стность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением и заимствованно-го социального опыта. В литературе выделены следующие основные исторические типы организационных культур: — органическая ООК ;.

Управление персоналом. Практикум. Автор: Тахир Базаров. Издательство: Юнити-Дана

Управление персоналом: вариативные учебные дисциплины, курсовые проекты. Кибанова А. Авдеев, В. Управление персоналом.

На корабле по Москва-реке 150 выпускников Школы Тахира Базарова

Раскрыта специфика управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации. Особое внимание уделено типам организационных культур современных предприятий. Рассмотрены вопросы планирования численности персонала, конкурсного набора, оценки труда и аттестации, формирования кадрового резерва, стимулирования труда, а также особенности кадрового менеджмента в ситуации кризиса. Термин организация произошел от французского organiser — устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать. Этим словом можно определять: 1 строение чего-либо. Обычно в этом значении слово употребляется в естественных науках; 2 совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт. Именно в этом значении мы и будем использовать данное понятие; 3 саму деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других. В предыдущей главе, рассматривая управленческие роли, мы использовали термин организатор, описывая деятельность специалиста по организационному проектированию, созданию специфических организационных структур, наиболее эффективных в заданных условиях, то есть специалиста, который с помощью создания особых форм взаимодействия людей формирует план и порядок осуществления деятельности. Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать:.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Уникальные техники управления персоналом от Сергея Базарова!

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 2015 г.

Глава 1. Организационный контекст управления персоналом 7 1. Основные подходы к управлению персоналом 8 1. Организация как феномен 21 1. Жизненный цикл организации 36 1.

Учебник может быть использован при изучении общепрофессиональной дисциплины или профессионального модуля «Управление. Управление персоналом. Учебник. е стереотипное изданиекнига. Автор: Базаров Т.Ю. Год издания: ; Место издания: Академия М; Объём: Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Учебник. Предоставлен компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век".

.

Вы точно человек?

.

Пожалуйста, подождите пару секунд, идет перенаправление на сайт...

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ИПП ВШЭ "Кадровый менеджмент" czech-gm.ruв часть 1